Obligacions d'una empresa segons el nombre de treballadors

Moltes obligacions laborals depenen de la mida de la plantilla. Algunes s'apliquen des del primer treballador i d'altres arriben de cop en superar una xifra, sobretot la de 50 persones. Aquesta guia les ordena per trams perquè sàpigues què et toca avui i què hauràs de preparar si creixes.

Informació revisada el 3 de novembre de 2026 amb els textos consolidats del BOE.

Resum ràpid

• Des d'1 treballador: registre horari, calendari laboral, prevenció de riscos, protocol davant l'assetjament, registre retributiu, política de desconnexió digital i protecció de dades.
• De 6 a 10: la plantilla pot escollir un delegat de personal si ho decideix per majoria.
• D'11 a 49: delegats de personal (1 fins a 30 treballadors; 3 de 31 a 49).
• Fins a 10, o fins a 25 amb un sol centre: l'empresari pot assumir personalment la prevenció, amb condicions.
• 50 o més: comitè d'empresa, comitè de seguretat i salut, pla d'igualtat, canal de denúncies, quota del 2 % de persones amb discapacitat i, a partir de 51, mesures i protocol LGTBI.
• Més de 200 per centre: pla de mobilitat sostenible a la feina.
• 250 o més: servei de prevenció propi si hi ha activitats perilloses (sempre a partir de 500).

Des del primer treballador

Contractar una sola persona ja activa un paquet d'obligacions que molta gent desconeix:

• Alta a la Seguretat Social abans que comenci a treballar, contracte i nòmines.
• Registre de jornada diari, amb hora d'inici i de final (art. 34.9 de l'Estatut dels treballadors). En tens més detall a la nostra guia sobre el registre horari.
• Calendari laboral exposat en un lloc visible de cada centre de treball (art. 34.6 ET). Pots descarregar el calendari laboral 2027 de la teva comunitat.
• Prevenció de riscos laborals: avaluació de riscos, planificació, formació, informació i vigilància de la salut (Llei 31/1995). Si comences, et servirà la guia de PRL a les microempreses.
• Protocol davant l'assetjament sexual i per raó de sexe: totes les empreses han de promoure condicions que l'evitin i tenir procediments per prevenir-lo i atendre les denúncies (art. 48 de la Llei orgànica 3/2007).
• Mesures per evitar la discriminació entre dones i homes (art. 45.1 de la mateixa llei), encara que no estiguis obligat a tenir un pla d'igualtat.
• Registre retributiu amb els valors mitjans dels salaris desagregats per sexe (art. 28.2 ET).
• Política interna de desconnexió digital (art. 88 de la Llei orgànica 3/2018).
• Protecció de dades: informar la plantilla de com tractes les seves dades i aplicar el RGPD. Ho expliquem a la guia bàsica del RGPD.

De 6 a 49 treballadors: els representants

• De 6 a 10 treballadors: hi pot haver un delegat de personal si la plantilla ho decideix per majoria (art. 62 ET).
• D'11 a 49: la representació correspon als delegats de personal: 1 fins a 30 treballadors i 3 de 31 a 49. No és l'empresa qui els nomena: els escullen els treballadors si es promouen eleccions.
• Delegats de prevenció: fins a 30 treballadors, el delegat de personal fa també de delegat de prevenció; de 31 a 49 n'hi ha un, escollit per i entre els delegats de personal (art. 35 de la Llei 31/1995).

Fins a 10 o 25 treballadors: qui gestiona la prevenció

L'empresari pot assumir personalment l'activitat preventiva (excepte la vigilància de la salut) si l'empresa té fins a 10 treballadors, o fins a 25 amb un únic centre de treball, sempre que hi treballi habitualment, tingui la formació necessària i l'activitat no sigui a l'annex I del Reglament, que recull les activitats més perilloses (art. 11 del Reial decret 39/1997). Si no, hauràs de designar treballadors o contractar un servei de prevenció aliè.

Compte: la reforma de la Llei de prevenció que s'està tramitant preveu deixar aquest límit en 10 treballadors amb un únic centre.

A partir de 50 treballadors: el gran salt

És la xifra que més obligacions afegeix:

• Comitè d'empresa a cada centre de treball amb 50 o més treballadors (art. 63 ET).
• Comitè de seguretat i salut a les empreses o centres amb 50 o més treballadors, i 2 delegats de prevenció de 50 a 100 (arts. 35 i 38 de la Llei 31/1995).
• Pla d'igualtat negociat amb la representació de la plantilla i registrat (art. 45 de la Llei orgànica 3/2007), que inclou una auditoria retributiva.
• Justificar la bretxa salarial: si la retribució mitjana d'un sexe supera la de l'altre en un 25 % o més, cal justificar al registre retributiu que no es deu a motius de sexe (art. 28.3 ET).
• Canal de denúncies (sistema intern d'informació) per a les empreses amb 50 o més treballadors (art. 10 de la Llei 2/2023). T'ho expliquem a la guia del canal de denúncies.
• Mesures i protocol LGTBI per a les empreses de més de 50 persones treballadores (art. 15 de la Llei 4/2023), desplegat pel Reial decret 1026/2024.
• Quota de reserva del 2 % de la plantilla per a persones amb discapacitat, comptant el total de l'empresa i no cada centre (art. 42 del Reial decret legislatiu 1/2013). Es pot complir de manera excepcional amb mesures alternatives.

Més de 100, 200 o 250 treballadors

• Més de 200 treballadors en un centre, o més de 100 per torn: hauràs d'elaborar, negociar i implantar un pla de mobilitat sostenible a la feina. La Llei 9/2025, de mobilitat sostenible, va entrar en vigor el 5 de desembre de 2025 i dona 24 mesos per tenir-lo.
• De 250 a 500 treballadors amb activitats de l'annex I, o més de 500 en qualsevol cas: servei de prevenció propi (art. 14 del Reial decret 39/1997).
• Acomiadament col·lectiu: els llindars es mesuren per mida. Hi ha acomiadament col·lectiu si en 90 dies s'extingeixen almenys 10 contractes a empreses de menys de 100 treballadors, el 10 % a les de 100 a 299 i 30 a les de 300 o més (art. 51 ET).

Com es compta la plantilla

Cada norma té la seva manera de comptar: algunes miren tota l'empresa (pla d'igualtat, quota de discapacitat, canal de denúncies) i d'altres cada centre de treball (comitè d'empresa, comitè de seguretat i salut). També importa com computen els contractes temporals i a temps parcial. Si estàs a prop d'un llindar, revisa-ho amb la teva assessoria abans de donar per fet que no t'aplica.

Què convé fer

1. Comprova el bàsic: registre horari, calendari, avaluació de riscos, protocol d'assetjament, registre retributiu i política de desconnexió. És el que més es revisa en una inspecció i el que més s'oblida.
2. Si t'acostes als 50 treballadors, prepara amb temps el pla d'igualtat, el canal de denúncies i el protocol LGTBI: no es fan en una setmana.
3. Vigila els canvis: la reforma de la prevenció o futures lleis poden moure aquests llindars.

Si vols saber exactament què t'aplica a tu, demana el teu diagnòstic normatiu gratuït.

Informació divulgativa revisada el 3 de novembre de 2026. Els convenis col·lectius i la normativa autonòmica poden afegir obligacions. No és assessorament jurídic.