Obligaciones de una empresa según su número de trabajadores

Muchas obligaciones laborales dependen del tamaño de la plantilla. Algunas se aplican desde el primer trabajador y otras llegan de golpe al cruzar una cifra, sobre todo la de 50 personas. Esta guía las ordena por tramos para que sepas qué te toca hoy y qué tendrás que preparar si creces.

Información revisada el 3 de noviembre de 2026 con los textos consolidados del BOE.

Resumen rápido

• Desde 1 trabajador: registro horario, calendario laboral, prevención de riesgos, protocolo frente al acoso, registro retributivo, política de desconexión digital y protección de datos.
• De 6 a 10: la plantilla puede elegir un delegado de personal si lo decide por mayoría.
• De 11 a 49: delegados de personal (1 hasta 30 trabajadores; 3 de 31 a 49).
• Hasta 10, o hasta 25 con un solo centro: el empresario puede asumir personalmente la prevención, con condiciones.
• 50 o más: comité de empresa, comité de seguridad y salud, plan de igualdad, canal de denuncias, cuota del 2 % de personas con discapacidad y, a partir de 51, medidas y protocolo LGTBI.
• Más de 200 por centro: plan de movilidad sostenible al trabajo.
• 250 o más: servicio de prevención propio si hay actividades peligrosas (siempre a partir de 500).

Desde el primer trabajador

Contratar a una sola persona ya activa un paquete de obligaciones que mucha gente desconoce:

• Alta en la Seguridad Social antes de que empiece a trabajar, contrato y nóminas.
• Registro de jornada diario, con hora de inicio y de fin (art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores). Tienes más detalle en nuestra guía sobre el registro horario.
• Calendario laboral expuesto en un lugar visible de cada centro de trabajo (art. 34.6 ET). Puedes descargar el calendario laboral 2027 de tu comunidad.
• Prevención de riesgos laborales: evaluación de riesgos, planificación, formación, información y vigilancia de la salud (Ley 31/1995). Si empiezas, te servirá la guía de PRL en microempresas.
• Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo: todas las empresas deben promover condiciones que lo eviten y tener procedimientos para prevenirlo y atender las denuncias (art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007).
• Medidas para evitar la discriminación entre mujeres y hombres (art. 45.1 de la misma ley), aunque no estés obligado a tener un plan de igualdad.
• Registro retributivo con los valores medios de los salarios desagregados por sexo (art. 28.2 ET).
• Política interna de desconexión digital (art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018).
• Protección de datos: informar a la plantilla de cómo tratas sus datos y aplicar el RGPD. Lo explicamos en la guía básica del RGPD.

De 6 a 49 trabajadores: los representantes

• De 6 a 10 trabajadores: puede haber un delegado de personal si la plantilla lo decide por mayoría (art. 62 ET).
• De 11 a 49: la representación corresponde a los delegados de personal: 1 hasta 30 trabajadores y 3 de 31 a 49. No es la empresa quien los nombra: los eligen los trabajadores si se promueven elecciones.
• Delegados de prevención: hasta 30 trabajadores, el delegado de personal hace también de delegado de prevención; de 31 a 49 hay uno, elegido por y entre los delegados de personal (art. 35 de la Ley 31/1995).

Hasta 10 o 25 trabajadores: quién gestiona la prevención

El empresario puede asumir personalmente la actividad preventiva (salvo la vigilancia de la salud) si la empresa tiene hasta 10 trabajadores, o hasta 25 con un único centro de trabajo, siempre que trabaje habitualmente en el centro, tenga la formación necesaria y la actividad no esté en el anexo I del Reglamento, que recoge las actividades más peligrosas (art. 11 del Real Decreto 39/1997). Si no, tendrás que designar trabajadores o contratar un servicio de prevención ajeno.

Ojo: la reforma de la Ley de Prevención que se está tramitando prevé dejar este límite en 10 trabajadores con un único centro.

A partir de 50 trabajadores: el gran salto

Es la cifra que más obligaciones añade:

• Comité de empresa en cada centro de trabajo con 50 o más trabajadores (art. 63 ET).
• Comité de seguridad y salud en las empresas o centros con 50 o más trabajadores, y 2 delegados de prevención de 50 a 100 (arts. 35 y 38 de la Ley 31/1995).
• Plan de igualdad negociado con la representación de la plantilla y registrado (art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007), que incluye una auditoría retributiva.
• Justificar la brecha salarial: si la retribución media de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, hay que justificar en el registro retributivo que no se debe a motivos de sexo (art. 28.3 ET).
• Canal de denuncias (sistema interno de información) para las empresas con 50 o más trabajadores (art. 10 de la Ley 2/2023). Te lo explicamos en la guía del canal de denuncias.
• Medidas y protocolo LGTBI para las empresas de más de 50 personas trabajadoras (art. 15 de la Ley 4/2023), desarrollado por el Real Decreto 1026/2024.
• Cuota de reserva del 2 % de la plantilla para personas con discapacidad, contando el total de la empresa y no cada centro (art. 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013). Se puede cumplir de forma excepcional con medidas alternativas.

Más de 100, 200 o 250 trabajadores

• Más de 200 trabajadores en un centro, o más de 100 por turno: tendrás que elaborar, negociar e implantar un plan de movilidad sostenible al trabajo. La Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, entró en vigor el 5 de diciembre de 2025 y da 24 meses para tenerlo.
• De 250 a 500 trabajadores con actividades del anexo I, o más de 500 en cualquier caso: servicio de prevención propio (art. 14 del Real Decreto 39/1997).
• Despido colectivo: los umbrales se miden por tamaño. Hay despido colectivo si en 90 días se extinguen al menos 10 contratos en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10 % en las de 100 a 299 y 30 en las de 300 o más (art. 51 ET).

Cómo se cuenta la plantilla

Cada norma tiene su forma de contar: algunas miran la empresa entera (plan de igualdad, cuota de discapacidad, canal de denuncias) y otras cada centro de trabajo (comité de empresa, comité de seguridad y salud). También importa cómo computan los contratos temporales y a tiempo parcial. Si estás cerca de un umbral, revísalo con tu asesoría antes de dar por hecho que no te aplica.

Qué conviene hacer

1. Comprueba lo básico: registro horario, calendario, evaluación de riesgos, protocolo de acoso, registro retributivo y política de desconexión. Es lo que más se revisa en una inspección y lo que más se olvida.
2. Si te acercas a 50 trabajadores, prepara con tiempo el plan de igualdad, el canal de denuncias y el protocolo LGTBI: no se hacen en una semana.
3. Vigila los cambios: la reforma de la prevención o futuras leyes pueden mover estos umbrales.

Si quieres saber exactamente qué te aplica a ti, pide tu diagnóstico normativo gratuito.

Información divulgativa revisada el 3 de noviembre de 2026. Los convenios colectivos y la normativa autonómica pueden añadir obligaciones. No es asesoramiento jurídico.