Reial decret 723/2026: el teu contracte de treball canvia el 5 d'octubre

El 15 de setembre de 2026 el BOE va publicar el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, que transposa al dret espanyol la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles. La norma entra en vigor el 5 d'octubre de 2026 i afecta totes les relacions laborals ordinàries i de caràcter especial, inclòs el personal laboral de les administracions públiques.

Dit en llenguatge planer: a partir d'aquesta data, la informació que s'ha de donar per escrit a cada persona treballadora és força més àmplia que la que recullen la majoria de contractes que se signen avui a Espanya.

Què canvia exactament

El reial decret amplia la llista d'elements essencials del contracte sobre els quals l'empresa ha d'informar per escrit. No n'hi ha prou d'indicar la categoria, la jornada i el "salari segons conveni". Entre altres punts, la informació ha de permetre a la persona treballadora conèixer amb claredat:

• La identificació completa de les parts i del centre o centres de treball.
• La data d'inici i, en els contractes temporals, la data prevista de finalització.
• El desglossament retributiu: salari base, complements, pagues extraordinàries i periodicitat del pagament. Aquí hi ha un dels canvis més comentats, perquè obliga a detallar els plusos en lloc de remetre's en bloc al conveni.
• La durada i les condicions del període de prova.
• La durada de la jornada, la seva distribució i el règim d'hores extraordinàries.
• Les vacances i els descansos.
• El termini de preavís en cas d'extinció.
• La formació que l'empresa ha de facilitar.
• Les dades de la Seguretat Social i de l'entitat que rep les cotitzacions.
• I el punt que menys gent ha vist venir: si l'empresa fa servir sistemes digitals o programari per assignar torns, repartir tasques o prendre decisions sobre el salari o la promoció, també n'ha d'informar per escrit.

També regula la informació addicional quan la prestació de serveis es fa a l'estranger, la comunicació de qualsevol modificació de condicions, els mitjans pels quals es lliura la informació (admet el format electrònic) i els terminis per fer-ho.

El període de prova ja no s'amplia "perquè sí"

Un altre punt rellevant: quan un conveni col·lectiu permeti ampliar el període de prova més enllà del límit general de sis mesos, aquesta ampliació s'haurà de justificar i les situacions que la permeten hauran de constar al contracte. Per exemple, una absència prolongada per malaltia o per un permís.

A la pràctica, això obliga a revisar les plantilles de contracte que arrosseguen clàusules genèriques de període de prova.

Programari de torns i decisions automatitzades: avisa-ho per escrit

La novetat més discreta de la norma —i la que pot portar més sorpreses— afecta qualsevol empresa que faci servir eines digitals per gestionar persones. Si assignes torns amb una aplicació, reparteixes tasques amb un programari o et recolzes en sistemes (fins i tot senzills, amb criteris automatitzats) per decidir sobre el salari, la promoció o la formació, la persona treballadora té dret a saber-ho per escrit: quin sistema es fa servir, amb quina finalitat i quins criteris aplica.

No es tracta només de grans plataformes de RRHH amb intel·ligència artificial. Un sistema de quadrants de torns o una eina d'avaluació de l'acompliment ja encaixen en aquest punt. La bona notícia és que l'obligació es compleix amb una comunicació clara i documentada; la dolenta, que gairebé ningú no la té preparada.

A qui afecta si soc una empresa petita?

A totes. El reial decret no estableix llindars per mida de plantilla. Si tens una sola persona contractada, l'obligació d'informar és la mateixa que la d'una empresa de 500.

La diferència és en la capacitat de reacció: una gran empresa té assessoria laboral interna; una pime o un autònom amb dos treballadors sol descobrir aquests canvis quan ja ha signat diversos contractes amb el model antic.

Pla d'acció abans del 5 d'octubre

1. Localitza el teu model de contracte actual. Normalment te'l facilita la gestoria o l'has descarregat del SEPE.
2. Compara'l amb la nova llista d'informació obligatòria. Fixa't especialment en el desglossament salarial i en el període de prova.
3. Demana a la teva assessoria laboral una plantilla actualitzada. La majoria de despatxos la tindran a punt abans de l'entrada en vigor; convé demanar-la per escrit per deixar-ne constància.
4. Revisa els contractes vigents. No cal refer-los de cop, però la persona treballadora pot demanar aquesta informació per escrit en qualsevol moment i l'empresa disposa de 30 dies hàbils per facilitar-la. Millor tenir-la a punt abans que te la demanin.
5. Documenta el lliurament. Desa una prova que la persona treballadora ha rebut la informació, en paper o en format electrònic.

Per què això és un bon exemple del que fa LegALert

Aquesta norma es va publicar un dimarts, a la secció de disposicions generals del BOE, entre desenes de textos. No va ocupar portades ni va arribar per correu a les empreses afectades. I, tanmateix, obliga a canviar un document que signa absolutament qualsevol ocupador d'Espanya, amb menys de tres setmanes de marge.

LegALert vigila aquestes publicacions i t'avisa quan una d'elles toca la teva activitat, el teu sector o la mida de la teva empresa, amb un resum en llenguatge clar i una data límit concreta. No substitueix la teva assessoria: t'assegura que arribes a temps a la conversa amb ella.

---

Aquest article té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament jurídic. Per aplicar el Reial decret 723/2026 al teu cas concret, consulta la teva assessoria laboral o un professional del dret. Pots consultar el text oficial al BOE (referència BOE-A-2026-19200).